Как банки ищут сотрудников

HR-директор «ОТП Банка» рассказала, каких специалистов они ищут, где находят и как проводят собеседования.

Материал подготовлен при поддержке «ОТП Банка»

В банках востребованы разработчики, особенно специалисты по Java. Они нужны не только нам, но и в ИТ-компаниях, телекоммуникациях и практически в любом бизнесе. Банковская индустрия проигрывает ИТ и финтеху по привлекательности — атмосфера стартапа и гибкий график побеждают, поэтому нам сложно заинтересовать таких экспертов.

Мы всегда ищем толковых аналитиков, особенно экспертов в области риска — это очень узкая и сложная специализация. Ещё в последнее время востребованы аналитики big data — направление новое, людей с практическим опытом мало.

Также любой банк ищет консультантов, операторов колл-центра и менеджеров по продажам. На такие позиции персонал набирают массово, и требования там невысокие. Опыт обычно неважен — необходимым навыкам учат на месте.

Многие изначально считают такую работу временной и не задерживаются надолго, девять месяцев на массовой позиции — уже хороший срок. Сотрудники устают от однообразных телефонных разговоров и увольняются или переходят в другие отделы.

Мы часто берём на работу молодых специалистов и обучаем их. В вакансиях нередко пишут, что ищут людей с «горящими глазами» — это на сто процентов про вчерашних студентов, они очень мотивированы.

Новичка можно растить под себя, давать ему навыки, необходимые для конкретной должности в банке. Но для обучения нужны опытные наставники, поэтому важно соблюдать баланс — в штате должны быть и сильные, и начинающие специалисты.

• На рекрутинговых площадках. Мы размещаем объявления и у гигантов, и на региональных сайтах. HeadHunter по-прежнему лидирует по количеству активных кандидатов. А, например, во Владивостоке очень популярна доска объявлений FarPost, и целый раздел на ней посвящён поиску работы.

• В социальных сетях. Мы пишем об открытых вакансиях и часто «ловим» кандидатов с помощью таргетированной рекламы. Так получается заинтересовать тех, кто даже не думал менять работу. Но в первую очередь мы используем соцсети для продвижения нашего HR-бренда.

• На днях открытых дверей. Мы проводим экскурсии и рассказываем о работе «ОТП Банка», устраиваем бизнес-игры. Посетители уносят с собой полезные навыки — это важнее, чем получить ручку или блокнот с логотипом компании. Мы проводим тренинги для широкой аудитории, чтобы пришли и начинающие специалисты, и эксперты. Это работает — день открытых дверей в Твери помог закрыть несколько вакансий IT-отдела.

Особенно хорошо дни открытых дверей проходят в регионах. Если событие было полезным, информация о компании распространяется через сарафанное радио.

• На ярмарках вакансий. Мы посещаем региональные и вузовские ярмарки. В учебных заведениях проводим актуальные для студентов тренинги — рассказываем, как искать работу и проходить собеседования. Обычно на ярмарках закрывают массовые позиции, но иногда там находят экспертов.

• Среди знакомых. Рекомендации — самый качественный канал поиска: сотрудники помогают найти экспертов для своей команды и других отделов. В «ОТП Банке» есть программа вознаграждений — мы выплачиваем премию за успешную рекомендацию. Но практика показывает, что сотрудники и без неё часто приводят хороших кандидатов. Единственный минус — так можно искать специалистов точечно, а у нас много вакансий.

Для закрытия массовых позиций мы часто проводим групповые встречи, где рассказываем кандидатам об открытых вакансиях. На встречах присутствуют руководители нескольких направлений — они объясняют заинтересованным кандидатам, как действовать дальше. От встречи до оффера может пройти всего два дня. Также наши рекрутеры сами ищут кандидатов и проводят телефонные интервью. После кандидат знакомится с руководителем и выходит на короткую стажировку.

У экспертов приём на работу устроен иначе. Мы часто просим выполнить тестовое задание — оно помогает увидеть ход мысли кандидата. А ещё соискатель сразу понимает, какие задачи его ждут. Обычно тестовое задание выполняют до собеседования, но однажды кандидат попросил поменять этапы местами. Мы пошли навстречу, потому что последовательность не принципиальна.

После этого специалист сначала по телефону общается с рекрутером, затем проходит второе телефонное интервью уже с руководителем, который должен убедиться в технических знаниях кандидата. После этого проходит встреча в офисе и подписание бумаг.

Встреч бывает больше — их количество зависит от конкретной позиции. Но мы стараемся не затягивать, чтобы не упустить сильного кандидата. Если нужна беседа с несколькими руководителями, по возможности собираем всех на одной встрече.

Некоторые кандидаты хотят поговорить с участниками команды, чтобы лучше понять, как устроена работа, какие новые навыки они получат. Мы устраиваем такие встречи, если просьба оправдана и полезна обеим сторонам.

На личной встрече мы можем попросить кандидата решить кейс или логическую задачу. Такие задания направлены на выявление технических знаний, стратегического мышления и видения. В «ОТП Банке» не используют опросники, IQ-тесты и другие подобные методы оценки кандидата. Мы считаем, что интервью и тестовое задание более эффективны.

Как и любой человек, в первые минуты общения рекрутер оценивает поведение кандидата — как он держится и ведёт беседу. Затем мы обращаем внимание на точность ответов и умение структурировать информацию.

Всегда большой плюс, если кандидат побольше разузнал о компании перед собеседованием — это показывает его заинтересованность. Интервьюер точно отметит такую подготовку.

Интерес к кандидату растёт, если вместо формальных ответов он рассказывает о себе искренне и честно. Важно быть самим собой и не «переигрывать». И не делать вид, что обязанности интересны, если это не так. Хорошо, когда соискатель знает, чего он хочет, и готов рассказать о своих карьерных планах.

Знание сферы финансов важно не для всех позиций. Иногда отсутствие финансовой экспертизы становится большим преимуществом — у кандидата более свежий взгляд, он предлагает нестандартные для банка решения. Недавно мы формировали команды для игровых проектов и сразу понимали, что нам нужны разработчики, которые не работали в банковской индустрии.

Работа в банке не подходит тем, кто привык к большой степени свободы в своих действиях. У нас много этапов согласований — такова специфика сферы. Нам нужны люди, которые не потеряют энтузиазм в процессе и смогут закончить начатое.